1. Verifica dei Medici Competenti

Con la nuova normativa, sarà il Ministero della Salute a verificare i requisiti per esercitare la professione di Medico Competente. Le aziende potranno accedere al portale ministeriale per controllare la conformità del proprio medico agli obblighi formativi, eliminando la necessità di comunicare manualmente i crediti formativi.

2. Visita Medica di Rientro Diventa Facoltativa

La legge introduce maggiore flessibilità nella gestione delle visite mediche. In caso di assenza del lavoratore superiore a 60 giorni consecutivi per malattia o infortunio, la visita medica di rientro non sarà più obbligatoria, ma lasciata alla discrezione del medico competente.

3. Validità degli Esami Medici Precedenti

Un’altra semplificazione riguarda la possibilità di utilizzare esami medici effettuati presso l’azienda precedente. Test come alcool test e droga test, eseguiti pochi mesi prima, potranno essere validati durante la visita preventiva nella nuova azienda, riducendo costi e tempi per entrambe le parti.

4. Locali Interrati o Seminterrati: Procedure Semplificate

L’uso di locali interrati o seminterrati diventa più semplice. Le aziende non dovranno più richiedere una deroga all’ASL, ma sarà sufficiente rispettare i requisiti previsti dall’Allegato IV del D.Lgs. 81/2008 e notificare l’utilizzo di tali locali all’Ispettorato Nazionale del Lavoro tramite un modulo dedicato.

Perché è Importante Conoscere le Novità della Legge 13 Dicembre 2024

Queste modifiche rappresentano un passo avanti verso una gestione più efficiente della sicurezza sul lavoro. La Legge 13 dicembre 2024 semplifica processi, riduce adempimenti burocratici e offre strumenti innovativi per aziende e lavoratori.

Per rimanere sempre aggiornati sulle novità legislative, continuate a seguirci!

Cosa significa asseverare il MOG?

L’asseverazione del MOG è rilasciata da enti qualificati e indipendenti, come organismi di certificazione o associazioni di categoria. Questi enti verificano che il modello organizzativo adottato dall’azienda:

• Rispetti i requisiti normativi
• Sia idoneo a prevenire i reati indicati nel D.Lgs. 231/2001
• Sia correttamente implementato e continuamente aggiornato

Nel contesto della salute e sicurezza sul lavoro, l’asseverazione garantisce che il modello sia conforme all’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dimostrando l’impegno dell’azienda nella gestione del rischio.

I vantaggi dell’asseverazione del MOG

Ottenere l’asseverazione del MOG comporta una serie di benefici concreti per l’azienda:

1. Esonero da responsabilità amministrativa
   In caso di procedimenti giudiziari, l’asseverazione dimostra l’adozione di misure preventive adeguate, rappresentando una difesa solida per l’ente
2. Miglioramento della reputazione aziendale
   Un modello certificato rafforza l’immagine di affidabilità e trasparenza dell’azienda agli occhi di clienti, fornitori e stakeholder
3. Accesso facilitato a bandi e appalti pubblici
   L’asseverazione rappresenta un criterio premiante nelle gare d’appalto, aumentando le opportunità di business
4. Riduzione del rischio di incidenti e sanzioni
   Procedure ben definite e conformi riducono la probabilità di incidenti sul lavoro e di violazioni normative
5. Promozione della cultura della compliance
   L’asseverazione spinge l’organizzazione a investire nella formazione e nel miglioramento continuo, creando un ambiente lavorativo più sicuro e conforme.

L’asseverazione del MOG non è solo un requisito per la conformità legale, ma rappresenta un vero e proprio strumento strategico per la crescita e la competitività aziendale. Implementare un modello organizzativo certificato significa ridurre i rischi, migliorare la governance e aumentare la fiducia dei propri interlocutori.

Se stai valutando l’adozione o l’asseverazione del MOG per la tua azienda, affidati a professionisti qualificati per garantire un percorso efficace e personalizzato.

Il Ruolo del Preposto negli Appalti: Sicurezza e Obblighi Normativi

La figura del preposto è essenziale per garantire la sicurezza sul lavoro, specialmente nei contesti di appalto. Recenti chiarimenti forniti dalla Commissione Interpelli presso il Ministero del Lavoro ribadiscono l’importanza di questa figura, obbligatoria per legge, per la supervisione delle misure di prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro. L’assenza di un preposto comporta gravi conseguenze, tra cui arresto e multe fino a 6.000 euro.

Le Funzioni del Preposto: Cosa Prevede la Legge

In base al D.Lgs. 81/2008, articoli 18 e 26, il preposto deve essere nominato in ogni situazione lavorativa in cui operano due o più lavoratori. Questo obbligo si estende anche ai casi in cui un solo lavoratore potrebbe essere esposto a rischi di interferenza con altre attività. Il preposto ha il compito di:

• Vigilare sul rispetto delle norme di sicurezza.
• Assicurare che i lavoratori utilizzino correttamente i dispositivi di protezione individuale (DPI).
• Garantire l’applicazione delle misure preventive per minimizzare i rischi.

Sanzioni per la Mancata Nomina del Preposto

Il mancato rispetto dell’obbligo di nomina del preposto espone le aziende a pesanti sanzioni amministrative e penali. Secondo il Ministero del Lavoro, la responsabilità non può essere trasferita ad altre figure aziendali come project manager o responsabili di cantiere. Questo obbligo si applica indistintamente a tutte le attività in appalto, sia in presenza del committente che in assenza.

L’Importanza della Formazione per i Preposti

La formazione è un elemento cruciale per consentire ai preposti di svolgere efficacemente il loro ruolo. Il Ministero del Lavoro sottolinea la necessità di corsi specifici per preparare i preposti a identificare e gestire le situazioni di rischio. Una formazione adeguata non solo protegge i lavoratori, ma riduce anche i rischi di non conformità normativa per le aziende.z

Noi di People S.p.A., esperti nella gestione delle risorse umane e nella consulenza per la sicurezza sul lavoro, restiamo a disposizione per fornire supporto e garantire il rispetto delle normative vigenti. Contattaci per soluzioni personalizzate e percorsi formativi su misura.

Il tema dell’aggiornamento formativo per i preposti in materia di salute e sicurezza sul lavoro è al centro di un recente dibattito normativo. Il Consiglio Nazionale degli Ingegneri ha richiesto chiarimenti alla Commissione sulla periodicità di tali aggiornamenti, evidenziando una possibile discrepanza tra il nuovo comma 7-ter dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 (aggiornamenti biennali) e quanto previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 2011 (cadenza quinquennale).

Dopo un’attenta analisi delle normative e delle circolari vigenti, tra cui quella dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) del febbraio 2022, la Commissione ha confermato che, fino all’adozione di un nuovo Accordo Stato-Regioni, resta valida la periodicità quinquennale prevista dall’Accordo del 2011.

Pertanto, le disposizioni relative al comma 7-ter, che stabiliscono aggiornamenti biennali, saranno obbligatorie solo dopo la pubblicazione del nuovo Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni.

Cosa significa per le aziende?
È essenziale continuare a fare riferimento alla periodicità quinquennale per l’aggiornamento dei preposti, evitando sovrapposizioni o confusioni.

Noi di People S.p.A., esperti nella gestione delle risorse umane e nella consulenza per la sicurezza sul lavoro, restiamo a disposizione per fornire supporto e garantire il rispetto delle normative vigenti. Contattaci per soluzioni personalizzate e percorsi formativi su misura.

People S.p.A. si conferma protagonista nell’innovare la formazione e la gestione delle risorse umane con Payroll Academy, un’iniziativa ambiziosa e concreta che punta a formare nuove figure professionali per ruoli strategici nel payroll e nella gestione del personale.

Il progetto offre ai partecipanti un percorso completo e integrato, in cui l’apprendimento teorico si affianca all’esperienza pratica in azienda. Formazione payroll duale: l’obiettivo è la formare risorse altamente specializzate e capaci di rispondere alle reali esigenze del mercato del lavoro.

Affrontare le sfide del mismatch

Payroll Academy nasce per risolvere il problema del cosiddetto “mismatch”, ovvero la discrepanza tra la domanda di lavoro e le competenze disponibili sul mercato. In un contesto in cui le aziende faticano a reperire figure con profili innovativi, questa iniziativa rappresenta una soluzione concreta, formando giovani in aree strategiche spesso trascurate dal mondo scolastico.

Il Metodo Duale: apprendere facendo

Il cuore del progetto risiede nel Metodo Duale, che unisce la formazione teorica all’esperienza pratica in azienda. Questo approccio, definito anche “learning by doing”, consente ai partecipanti di acquisire competenze immediatamente spendibili, migliorando le possibilità di un rapido inserimento nel mondo del lavoro e offrendo alle imprese talenti capaci di generare valore sin dal primo giorno.

Un futuro sostenibile e innovativo

Con Payroll Academy, People S.p.A. consolida il proprio impegno verso un futuro lavorativo più sostenibile e competitivo. Preparare i professionisti di domani significa non solo creare opportunità per i giovani, ma anche rendere le imprese più forti e pronte ad affrontare le sfide globali.

Di seguito i semplici passi da fare:

• Aderire ad un Fondo Interprofessionale, se non si è ancora iscritti
• Verificare le risorse a disposizione sul proprio Conto Formazione
• Valutare il Fondo più adatto alle proprie esigenze
• Creare un percorso formativo ad hoc con People.

People S.p.A., come ente attuatore accreditato presso i più importanti Fondi, è inoltre in grado di accedere ai fondi per la Formazione Finanziata mediante gli strumenti del “Conto di Sistema”. Si tratta di Avvisi dei Fondi con precise linee guida, legati a temi specifici, che consentono alle aziende di usufruire di maggiori risorse.

Sei interessato alla crescita e allo sviluppo della tua azienda? Contattaci!

Siamo in grado di seguirti in tutte le fasi del processo: valutazione del Fondo più adatto alle proprie peculiarità, iscrizione ad un Fondo, creazione e progettazione di un percorso formativo ad hoc, presentazione di un Piano Formativo, gestione e rendicontazione fino al rimborso di tutte le spese sostenute!

Bonus di dicembre 2024 in busta paga, profili di applicazione.

A dicembre 2024 molti lavoratori dipendenti potranno beneficiare di un bonus extra di 100 euro in busta paga, un aiuto aggiuntivo previsto dalla Legge n°143 del 7 ottobre 2024. La recente circolare dell’Agenzia delle Entrate (n. 19/E del 10 ottobre 2024) chiarisce i requisiti e le modalità di applicazione di questo bonus. Se sei un lavoratore dipendente, pubblico o privato, e vuoi sapere se rientri tra i beneficiari, ti invitiamo a leggere i dettagli della circolare, che ti fornirà tutte le informazioni necessarie per accedere al beneficio.

Milano, 18 ottobre 2024

La Legge n°143 del 7 ottobre 2024 prevede in materia di lavoro subordinato “Disposizioni in materia di benefìci corrisposti ai lavoratori dipendenti”, tra le quali il riconoscimento di un Bonus pari a 100 Euro da erogarsi nel mese di dicembre 2024, unitamente al versamento della gratifica natalizia.

Si tratta di una indennità una tantum in favore dei lavoratori, ivi inclusi quelli del settore domestico, che presentano i requisiti soggettivi esplicitati peraltro nella circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/E del 10 ottobre 2024.

i) Presupposi soggettivi e oggettivi per l’accesso al bonus 100 euro.

L’indennità in menzione spetta ai lavoratori dipendenti, pubblici o privati, che presentano congiuntamente i seguenti requisisti:

1. abbiano un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per il periodo d’imposta 2024;
2. abbiano un coniuge, non legalmente separato, e almeno un figlio, anche adottivo, entrambi fiscalmente a carico ovvero, nell’ipotesi in cui sia presente un unico genitore (c.d. nuclei familiari monogenitoriali), abbiano almeno un figlio fiscalmente a carico;
3. abbiano un’imposta lorda, determinata sui redditi da lavoro dipendente ex art.49 TUIR, ad esclusione dei redditi derivanti da pensioni, di importo non superiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art.13 Tuir, le c.d. ‘altre detrazioni’.

Restano esclusi dalla percezione del beneficio i lavoratori assimilati ai lavoratori dipendenti ex art. 50 TUIR quali, ai fini esemplificativi, i collaboratori coordinati e continuativi.

Con riferimento ai requisiti reddituali prescritti alla lettera a), la norma prevede che ai fini del calcolo del reddito complessivo devono computarsi nella loro interezza tutti i redditi percepiti dal lavoratore nell’anno di imposta 2024, inclusi quelli percepiti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo (c.d. principio di cassa allargato). Al riguardo, ai fini del calcolo dei 28.000 euro, devono considerarsi i seguenti introiti del dipendente:

a1) redditi soggetti a cedolare secca,

a2) redditi assoggettati al regime forfettario per i quali è prevista una imposta sostitutiva,

a3) redditi derivanti da locazioni immobiliari e assoggettati a cedolare secca,

a4) la quota di agevolazione ACE,

a5) le somme elargite a titolo di liberalità dai clienti ai lavoratori impiegati nel settore della ristorazione e delle strutture ricettive,

a6) la quota esente dei redditi agevolati per i ricercatori residenti all’estero, nonché la quota esente dei redditi agevolati per i lavoratori impatriati.

In ultimo, per espressa previsione normativa, il reddito complessivo è computato al netto del reddito relativo all’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze.

Ampio spazio, inoltre, è dedicato dalla Circolare dell’AE alla composizione del nucleo familiare con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera b): possono beneficiare del bonus i soggetti appartenenti a nuclei familiari tradizionali, a condizione, però, che il sia il coniuge che i figli siano fiscalmente a carico del dipendente che intende beneficiare della misura. Nell’ipotesi di famiglia monogenitoriale, invece, il bonus spetta al lavoratore dipendente con almeno un figlio a carico e per il quale devono sussistere le condizioni previste in mancanza di coniuge, le quali permettono di riconoscere al primo figlio le detrazioni previste per il coniuge a carico.

Quest’ultima ipotesi si applica qualora:

• b1) l’altro genitore è deceduto;
• b2) l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio naturale nato fuori dal matrimonio a condizione che il lavoratore beneficiario del bonus non sia coniugato con una persona diversa da quella con il quale ha procreato il figlio ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente;
• b3) il figlio è stato adottato da un solo genitore e questo non sia coniugato, ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente.

Per quanto riguarda l’ultimo presupposto con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera c), conditio sine qua non per l’accesso al bonus è la circostanza che l’imposta lorda spettante determinata sul reddito di lavoro dipendente sia maggiore delle detrazioni ex art.13 TUIR . Pertanto, ai fini della verifica del possesso dei requisiti, è necessario che vi sia capienza di reddito per usufruire del Bonus. Si precisa che tale capienza dovrà essere misurata esclusivamente sulla base delle suddette detrazioni, quelle da lavoro dipendente, e non già in relazioni alle altre tipologie di detrazioni previste ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche quali, ad esempio, le detrazioni per carichi di famiglia.

ii) Natura del bonus.

L’indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e, pertanto, non è soggetta ad imposte e contributi. La misura, inoltre, deve essere riparametrata ai giorni di effettivo lavoro che nell’anno d’imposta 2024 abbiano dato diritto alla retribuzione. Nessuna riduzione deve essere operata per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale. Dal tenore letterale della norma, infatti, il bonus spetta in misura piena anche i lavoratori che osservano un orario di lavoro ridotto rispetto al normale orario di lavoro prescritto dalla disposizione di legge o di contratto collettivo. Tuttavia, nelle ipotesi di più redditi di lavoro dipendente, anche per effetto di diversi contratti di lavoro part-time, i giorni di lavoro sono computati una sola volta. Circa le ipotesi in cui i familiari risultino a carico del dipendente beneficiario in corso d’anno e non per tutto il periodo fiscale, è preferibile non operare alcuna riparametrazione rispetto ai giorni in cui i familiari risultino a carico e beneficiare del bonus in misura intera.

iii) Modalità di riconoscimento e adempimenti del datore di lavoro.

Quanto alle modalità di erogazione, come già sopra accennato, il Decreto Omnibus stabilisce che il beneficio viene erogato direttamente dal datore di lavoro, nel mese di dicembre, in occasione dell’erogazione della tredicesima mensilità.

L’indennità, però, non è automatica: il lavoratore deve certificare per iscritto, mediante apposita dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, il possesso dei requisiti – soggettivi e oggettivi, familiari e reddituali e, a tale riguardo, si precisa che eventuali dichiarazioni mendaci avranno riflessi penali. Il lavoratore è tenuto inoltre ad indicare al datore di lavoro il codice fiscale del coniuge e del figlio a carico o del solo figlio nel caso di nucleo familiare monogenitoriale.

La Circolare dell’Agenzia delle Entrate, n.19/E, precisa altresì che nelle ipotesi in cui il lavoratore dipendente abbia avuto più rapporti di lavoro con diversi datori, lo stesso è tenuto a presentare all’ultimo datore – colui che materialmente eroga il bonus – le certificazioni uniche rilasciate dai precedenti ai fini dell’esatta determinazione del quantum spettante.I lavoratori part-time che abbiano più contratti di lavoro in essere con diversi datori di lavoro, fermo restando il limite massimo di 100 euro, sono tenuti ad individuare il sostituto d’imposta che dovrà versare l’indennità e nella dichiarazione sostitutiva dovranno indicare i dati per determinazione del bonus quali, ai fini esemplificativi, i redditi da lavoro dipendente e i giorni di lavoro prestati presso altri datori di lavoro.

Ai fini di eventuali controlli, il datore di lavoro è altresì tenuto alla conservazione della documentazione fornita dai dipendenti e comprovante il possesso dei requisiti previsti dalla norma per l’accesso al beneficio. In ultimo, le somme erogate dal datore di lavoro sono recuperate sotto forma di credito da utilizzare in compensazione in F24, esponendo apposito codice tributo – ancora in fase di definizione – a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga del bonus.

Si riporta in allegato la possibile dichiarazione da utilizzare.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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